Le taux d’attrition est un indicateur simple qui fournit des informations cruciales sur votre organisation et sur la façon dont vous réussissez à retenir vos employés.
Vous reconnaissez que le maintien des meilleurs talents est essentiel à la réussite de votre entreprise. Vous mettez donc en œuvre des stratégies pour limiter la rotation des employés, offrir des choix flexibles de travail à distance et récompenser la formation continue. Mais comment pouvez-vous déterminer si ces efforts sont efficaces ? Penchons-nous sur le taux d’attrition, le taux de roulement et la rotation des employés.
Quel est la définition du taux d’attrition ?
Le taux d’attrition, communément appelé “taux de churn”, est le taux de départ du personnel d’une organisation. On le détermine en divisant le nombre total d’employés qui partent par le nombre moyen d’employés pour une certaine période.
Les quatre formes d’attrition
Le taux d’attrition des employés peut être affecté par une variété de variables, notamment les raisons d’un employé individuel, un choix de l’entreprise ou la décision d’un groupe de quitter l’entreprise. Quelle que soit la raison du départ de l’employé, mener une entrevue de départ est souvent la meilleure façon de déterminer la cause réelle.
1. Attrition volontaire
Cela se produit lorsqu’un employé décide de quitter l’organisation de son propre chef et peut indiquer des problèmes dans la façon dont vous entretenez le personnel.
L’employé peut partir parce qu’il n’est pas satisfait de son rôle ou parce qu’il n’y a pas de bonne stratégie d’apprentissage et de développement.
2. Attrition involontaire
Lorsqu’une entreprise décide de laisser partir un employé et le décharge de ses tâches et obligations actuelles, il s’agit d’un exemple d’attrition.
Les exemples courants d’attrition involontaire comprennent les mauvaises performances, les difficultés de comportement ou le licenciement.
3. Attrition interne
L’attrition interne est le mouvement des employés entre les départements, les postes et les fonctions au sein d’une entreprise. Lorsqu’une personne quitte son emploi actuel, ce poste devient vacant, ce qui entraîne un roulement basé sur le poste.
Cet individu peut avoir été promu ou s’être qualifié pour le poste qu’il souhaitait occuper, ce qui fait de la migration interne au sein de l’entreprise un événement positif.
4. Attrition spécifique à la démographie
Fait référence à un groupe spécifique de personnel qui quitte l’organisation en même temps. Le groupe peut comprendre du personnel du même âge, du même sexe ou de la même race.
Pourquoi le taux d’attrition est-il crucial ?
Comprendre le taux d’attrition de votre personnel est crucial car il donne un aperçu essentiel de la réussite de votre entreprise. L’identification de stratégies visant à améliorer les processus d’embauche, d’intégration et de formation de votre entreprise peut être facilitée par la détermination des causes fondamentales de la rotation de votre personnel. Remplacer et former constamment du nouveau personnel a un coût.
Voici quelques avantages de la gestion du taux de roulement de votre personnel :
- Réduction des frais d’embauche ;
- Augmentation du moral de l’entreprise ;
- Réduire le temps consacré à l’intégration des nouveaux travailleurs ;
- Fournir un meilleur environnement de travail ;
- Améliorer les avis de l’entreprise.
Quelle est la différence entre l’attrition et le roulement du personnel ?
Bien que l’attrition et le roulement soient fréquemment utilisés de manière interchangeable, ils ont des significations distinctes. Le taux d’attrition est un concept à long terme qui se concentre sur la fréquence des départs d’employés sur diverses périodes et sur la résolution du problème global. En revanche, le roulement du personnel est un concept à court terme, qui sert de remède “ruban adhésif” aux départs d’employés en embauchant rapidement des remplaçants.
Comment calculer le taux d’attrition des employés ?
Pour déterminer le taux d’attrition de votre entreprise, divisez le nombre d’employés à temps plein qui partent chaque mois par le nombre moyen d’employés, puis multipliez le résultat par 100. La formule pour calculer le taux d’attrition est la suivante : taux d’attrition = (nombre de départs/nombre moyen d’employés) x 100.
En faisant le total des 12 mois, vous pouvez également déterminer le taux d’attrition annuel de votre entreprise.
Supposons que votre entreprise comptait 50 employés au début de l’année, et que ce nombre est passé à 65 à la fin. Cependant, treize employés viennent de quitter l’organisation.
Le nombre d’employés qui sont partis est divisé par le nombre moyen d’employés tout au long de l’année.
Évidemment, il n’est pas nécessaire que ce calcul soit annuel. En outre, vous pouvez calculer votre taux d’attrition tous les mois ou tous les trimestres. En fait, cela peut être une idée supérieure.
Qu’est-ce qu’un taux d’attrition élevé ?
Un taux d’attrition élevé peut être supérieur à 20 % selon les moyennes de l’industrie, mais ces chiffres varient selon les entreprises. En d’autres termes, si votre entreprise a un taux de roulement du personnel de plus de 20 % chaque année, elle devrait envisager des stratégies de rétention des employés.
Le roulement des employés est coûteux. Selon certaines estimations, le remplacement d’un employé peut coûter à une entreprise de six à neuf mois de sa rémunération. Par conséquent, le remplacement d’un employé gagnant 60 000 € coûtera entre 30 000 et 45 000 € en termes de recrutement, d’embauche et de formation.
Même le personnel ayant des niveaux de compétences moindres est coûteux à remplacer. Par conséquent, il est dans votre intérêt de maintenir un faible taux d’attrition. Pour y parvenir, vous devrez étudier les causes du roulement du personnel dans votre entreprise.
Quelles sont les causes des taux élevés d’attrition ?
Les raisons d’un taux élevé de roulement du personnel peuvent varier selon l’organisation et l’industrie, mais les facteurs les plus typiques sont les suivants :
1. La culture et l’atmosphère de travail
Il est facile d’écarter la culture du lieu de travail comme facteur de roulement du personnel, et pourtant, c’est un facteur important. Le développement d’un environnement de travail sain et axé sur les employés est essentiel pour retenir vos meilleurs éléments.
Les hypothèses antérieures attribuaient le taux élevé de rotation du personnel à l’épuisement professionnel et à la rémunération concurrentielle, mais les recherches actuelles indiquent que les environnements de travail toxiques sont la principale cause de départ des employés. Une culture toxique est dix fois plus susceptible de suggérer un taux de rotation élevé que la rémunération au sein d’un secteur d’activité.
Il est clair que les variables qui sous-tendent le taux de roulement de chaque entreprise sont uniques. Et pour réduire votre taux d’attrition, vous devez tenir compte des particularités de votre entreprise.
2. Le stress
Les employés très stressés sont plus susceptibles d’abandonner leur emploi. Des recherches récentes démontrent que le stress au travail a un effet négatif sur les performances et un lien positif avec le fait de quitter l’entreprise.
Selon une enquête Gallup, 70 % des employés se sentent dépassés par leur tâche. Aider vos employés à gérer leur charge de travail et à atteindre un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée est une approche fantastique pour prévenir le roulement du personnel.
3. Possibilité d’avancement
Personne ne veut avoir l’impression d’être piégé dans son emploi pour toujours. Par conséquent, si vos employés ne croient pas qu’ils peuvent accéder à un meilleur niveau ou assumer de nouvelles tâches, ils chercheront un emploi ailleurs.
Offrir des possibilités de promotion est une stratégie simple pour combattre cette cause de roulement. Mais la formation et le développement professionnel vont de pair avec cette technique. Bien que l’engagement dans ces initiatives coûte de l’argent, rappelez-vous que le remplacement du personnel sera toujours plus coûteux.
4. Appréciation
L’appréciation des employés, selon Gallup, est un “exercice peu coûteux et à fort impact”. Cependant, elle répond également au désir humain inhérent d’appartenance.
Mettre en place un programme de reconnaissance des employés est une idée fantastique, mais vous pouvez commencer à petite échelle. Organisez des réunions avec votre personnel et informez-le de ses réalisations. Reconnaissez les réalisations exceptionnelles et exprimez votre appréciation au personnel.
5. Payez
Si vos employés estiment qu’ils ne reçoivent pas un salaire équitable ou apprennent qu’ils peuvent gagner plus ailleurs, il y a de fortes chances qu’ils quittent votre entreprise. La possibilité d’obtenir un meilleur salaire ailleurs augmente considérablement la probabilité qu’un employé quitte son poste actuel.
Évidemment, nous comprenons que vous ne pouvez pas simplement augmenter le salaire de tout le monde afin d’améliorer la rétention des employés. Toutefois, si l’on considère combien il est coûteux de remplacer un employé, l’investissement devient beaucoup plus gérable.
Les augmentations salariales annuelles ou progressives peuvent sembler être une relique du passé, pourtant elles peuvent être l’une de vos tactiques de rétention les plus efficaces.
Comment réduire le taux d’attrition élevé ?
Le roulement du personnel sur le lieu de travail n’a jamais été aussi élevé. Le roulement est coûteux, détruit la productivité et peut nuire à votre profit et à votre réputation, sans parler de votre résultat net. Avec les consommateurs et les employés aux commandes, vous pouvez avoir du mal à les garder satisfaits et impliqués.
Voici quelques techniques pour réduire la rotation du personnel :
Étape 1 : Soyez proactif
Être proactif est l’une des techniques les plus importantes pour diminuer un taux d’attrition ou de roulement élevé. Vous ne voulez pas entendre parler des préoccupations pour la première fois pendant l’entretien de départ. Prenez le temps d’entendre les obstacles et les difficultés que rencontrent vos équipes et vos clients. Ensuite, essayez d’élaborer des plans d’action pour soulager ou atténuer les pressions.
Il est essentiel d’être proactif en ce qui concerne les difficultés éventuelles avec les consommateurs et les équipes afin d’éviter que les problèmes ne se produisent.
Dans cette situation, être proactif signifie garder les lignes de communication ouvertes et avoir des dialogues réguliers pour identifier où en sont les gens. Tenez compte des modèles linguistiques et comportementaux pour prévoir les besoins de groupes similaires.
Étape 2 : Portez des jugements fondés sur des données
Lorsque les taux de rotation du personnel ou d’attrition sont élevés, il est essentiel d’examiner les faits. Quels types de chiffres observez-vous ? Que représentent ces chiffres ? Existe-t-il un manque de participation ? Et pourquoi ?
Les gens ont-ils du mal à établir un lien avec le produit, sont-ils surchargés d’informations, travaillent-ils en silos sans responsabilité ni lien, et travaillent-ils de manière indépendante ?
Rapportez les tendances que vous observez dans les données aux principales parties prenantes dans ces domaines et départements, et lancez des conversations telles que : “Comment pouvons-nous apporter de la valeur tout en éliminant les obstacles ?” Comment éliminer les obstacles spécifiques à l’accès, et comment surmonter la fatigue ?
Étape 3 : Concentrez-vous sur la communication
La communication est essentielle pour établir et maintenir la confiance. Une communication régulière renforce la confiance et ouvre la voie aux individus qui vous informent lorsqu’ils commencent à ressentir un malaise ou à observer une faille dans le système. Ainsi, vous ne vous adresserez pas seulement à vous lorsqu’il y a un problème.
Ce dialogue ouvert vous apportera plus de connaissances que les cadres formels et vous aidera à élaborer des solutions avec une perspective humaine. Augmenter les points de contact et parler souvent avec les membres de votre équipe peut avoir un impact significatif sur ces connexions.
Étape 4 : Retenez les talents grâce à la formation
Le manque de croissance est la deuxième raison pour laquelle les organisations perdent leurs meilleurs employés. Les membres de l’équipe ne sont plus disposés à s’engager à long terme s’ils ne perçoivent aucun avantage.
La formation en entreprise est l’un des moyens les plus importants d’aider vos équipes à grandir et à se développer pendant leur séjour dans votre entreprise. Une stratégie d’apprentissage d’entreprise approfondie augmentera non seulement la valeur de vos équipes pour vous, mais aussi la valeur de votre entreprise pour vos équipes.
Plus les membres de votre équipe perçoivent qu’ils apprennent et s’améliorent au travail, plus ils auront confiance en leurs compétences et plus ils seront susceptibles de rester.
Aller de l’avant
Comme pour tout autre indicateur de l’entreprise, le taux d’attrition ne représente qu’une petite partie du tableau. Il n’y a pas de stratégie correcte pour réduire l’attrition, ni de chiffre cible vers lequel tendre. Chaque organisation est unique et aura des objectifs uniques.
Il est essentiel de continuer à avancer tout en essayant de déterminer la cause du roulement. Ensuite, mettez tout en œuvre pour atténuer les effets de ces causes. Donnez à votre personnel des raisons convaincantes de rester. Surveillez votre taux d’attrition et prenez des mesures pour le réduire.
Comme pour toute autre chose, le succès dépend du maintien d’une dynamique positive.
Quels sont les obstacles que vous rencontrez en termes d’attrition ? Avez-vous réussi à réduire le taux d’attrition de votre entreprise, ou la rotation du personnel est-elle un sujet de préoccupation ? N’hésitez pas à nous le savoir dans les commentaires !
